素质是驱动工作者产生优秀工作绩效的各种个人特征（如知识、技能、个性、态度、价值观、内驱力等）的集合［1］，它是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征［2］。

领导素质就是充当领导角色的个体为完成其特定职能职责、发挥其特定影响和作用所必须具备的自身条件；是基于普通素质、又按领导角色的特点而形成和具备的有别于普通素质、专门适合于履行领导职能职责或者从事领导活动的个体特质。具体来说就是由政治素质、道德素质、思想素质、业务素质、社会素质与生活素质、能力素质与智慧素质、教育素质与文化素质、心理素质和身体素质十二大方面构成［3，4］。

1我国医院领导人力素质现状

11医学专家型院长

目前国内大部分医院院长是从医学专业毕业且具有高级职称的学者。他们中许多是从资深专业人员中选拔出来的，在学术上具有一定的权威性和影响力，是一支“医学专家型”队伍。许多院长没有接受过正规的管理培训，在走上管理岗位前也没对有接受过医院管理的系统培训［5，6］。

院长将管理看成副业，作为医学专家的院级领导，很多人都不愿放弃自己的临床工作，他们将管理理解为兼职和短期任务，指望在管理任职期满后回到临床岗位上。基于这一原因，他们大都保持其临床业务工作，使得其投入到管理工作中的时间和精力相对减少。这跟整个社会环境对管理因素的重要性认识不足有很大关系，也与缺少专业管理人才有关，同时也是缺少形成管理层的新机制所造成的［7，8］。境外大多数医院院长也是医学专家和管理专家双肩挑的，即使在美国，目前还有一半以上的院长是医师，有将近5％的院长是著名医学专家、学科带头人。这种现状是跟医院发展的历史背景有密切关系的［9］。

12知识与技能素质的缺乏

121医院管理专业知识缺乏正是由于在我国“医而优则仕”这种产生医院领导的主要途径，许多院长不懂得医院经营管理理论，缺乏行政管理、财务管理、生产管理、营销管理、信息管理的基本原理与专业知识，更疏于金融、法律、资本经营等方面的基础［10］。

122驾驭市场能力的缺乏对整个医学科学的发展、特别是把握医院管理的走向、医疗市场脉搏的能力缺乏，沿袭计划经济时代“等、要、靠”的作法，医院经营管理意识不强，经营能力、创新能力弱，市场意识差，造成医院效益低下［11］。

2领导素质研究方法

21医院院长管理素质测评标准体系

对医院院长素质进行科学评价是领导人力资源开发与管理的关键，传统素质评价多采用笼统的定性方式，有很多人为因素影响了测评的科学性和准确性。素质测评指标体系是一种定性与定量相结合的评价方法通过综合应用文献查阅、专家访谈和问卷调查等方法确定医院院长从事管理工作所必需的素质要求，确定测评项目及测评指标，将它们编制成利克特量表对结果进行统计分析得到测评指标的权重，从而构建医院院长管理素质测评标准体系［12，13］。

22领导统御评分表

台湾学者王复苏所著的《职业化医院管理》提出“领导统御评分表”法，该表从5个方面共30个特质来评估个人领导职务的适合度。评估者可按被评者在每个特质的实际表现勾选出评价程度，将30个特质分数汇总以此评估医院职业院长的领导能力［14］。

23才能评鉴法

《才能评鉴法》（COMPETENCE AT WORK）由美国人力资源发展与临床心理学博士莱尔.史班瑟撰写。笔者在书中介绍了美国著名管理心理学大师创建的“才能评鉴法”(JOB Y ASSESSMENT)，该法是一套评估人员才能高低的工具模式，已经在各种企业组织、政府单位、军队、健诊中心、教育以及宗教团体等得到广泛应用，其评分范围涵盖创业家、技术、专业及管理等工作。其中管理类工作是该方法所研究的最大工作类别，该书涵盖了从第一线主管到高层领导全面的工作等级，具有很强指导性，但它只是对各种管理模式的一般能力的评鉴，适用于各种管理工作，但无法准确套用在某一种特别的管理职务上［15］。

24心理测评方法

心理测评越来越广泛地被应用于各类人力资源服务。测评的素质包括多个方面，如思维能力、工作思路、语言表达、决策、组织协调能力、自我认知与求实、创新意识、仪表气质、专业能力等［16］，使用的量表也有很多种，如卡特尔16种人格因素问卷（16PF）、明尼苏达多相人格测验（MMPI）、加利福尼亚多相人格测验（CPI）、艾森克人格问卷（ＥＰＱ）等。但使用心理测评作素质评估仍存在一些问题。①心理测评的分数只能作为对人才素质进行评价的一个重要参考依据，但绝不是唯一的依据。要对人才作出一个全面、客观的评价，除了心理测评以外，还要结合面谈、履历分析、和实绩考察等其他重要手段；②心理测验出现滥编滥用的现象；③量表陈旧，有一些是直接从国外引进或仅作了草草修订，不太适合国内使用；④主持心理测评的人员对测评结果的解释往往过于简单，他们一般满足于测评系统对测评对象的格式化、公式化的评价，而不再根据测评对象的实际情况作进一步的解释［17，18］。

25院长职业化进程中人力素质研究

加入WTO，随着我国医疗服务业的对外开放，国内医疗市场的竞争日趋激烈，对医院院长的综合素质提出了更高的要求。院长职业化的问题逐渐被重视，部分学者认为医院院长职业化是医院管理者全面提高素质的需要，是势在必行的［19，20］。“职业经理人”概念也被引入到医院当中［21］，有人设想将会由职业经理人出任医院院长［22］，也有人预测在不久的将来职业院长将成为一个不小的群体活跃在中国医疗卫生领域［23］。这种设想是应运我国当前医疗体制改革过程而产生的，改革的一项重要内容就是产权制度的改革，实现资产所有权和经营权分离，这也是市场经济条件下对市场主体的基本要求。我国法人治理结构不规范，改革还需要有一个过程，目前医院院长虽然是名义上的法人代表，但实际上却无法行使法人代表应当行使的权利［24］。随着产权制度改革的进程，将会出现以医院院长为代表的执行层，具有医院的经营管理权，职业经理人的作用才能得到充分体现。

不过我国医院院长大多沿袭“医生—出色医学专家—院长”的成长模式，职业化的道路是相当艰难的，想在短时间内从要根本上转变医院院长的选拔方式绝非易事，让一位完全不懂医学的人来任院长对的医院的冲击也不小。在这样背景下院长应具备的素质应该是：学医出身，懂经济管理，掌握组织管理学和管理心理学知识，懂信息技术。既有医学头脑，又要有管理智慧［25］。在医院管理的实践中，医院间的差异就是领导者管理能力的差异，这种差异可以影响到医院竞争的结果，具有很强的现实意义［26］。但最近有美国研究者发现由医学教育背景或是管理教育背景的人担任医院领导在医疗质量管理及经营管理方面作战略决策时并没有显著的差异，而个性特征对领导者的成功决策更具有影响［27］。

3医院领导素质维度研究

31思想素质维度

思想素质是领导素质的核心之一。在市场经济环境下尤其是加入WTO以后，医院领导的思想素质高下就尤其体现在观察意识的更新速度上。医院不仅要管理，更要重视经营，院长作为医院的首席负责人，可以说相当于企业的CEO，他的经营理念和市场洞察力在很大程度上反映了他的领导素质，他是医院经营战略和发展规划的制定者和执行者［17，19］。院长关注医院服务效果、医疗质量，积极引进人才、引进技术，注重成本核算能力的提高是他们研究的重点。医院院长的角色必须从传统的“经验型”、“专家型”转化为“经营型”。新时期院长应该具备良好的经营管理意识，如强烈的质量意识、敏锐的经济意识、浓厚的品牌意识和超前的风险意识［28］。

32能力素质维度［8，29-45］

321创新能力创新是医院发展的动力，有创新才有出路，模仿永远只能跟在别人后面，所以医院领导要提高自身创新能力，主要是观念和制度的创新。它将作为领导行为的内在表现，使他们敏锐地发现各种变化的动向，善于果断地捕捉变化的契机，并善于促进工作的变革和更新。

322战略思维能力战略思维是一种全局性和整体性思维，是医院领导必备的能力素质。对医院领导来说应该“运筹于帷幄之中，决战于千里之外”。不仅要知道发生了什么，而且还要知道将会发生什么。古人云：不谋全局者不足谋一域，不谋万世者不足谋一时。这就要求医院领导要对国际、国内形势不断发展变化而出现的新问题、新矛盾具有清醒而科学的认识是，对实践中的诸多纷纭繁杂的矛盾具有全面、系统、规律性的把握。并且要学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论的战略思想，了解国际上关于战略问题研究的思潮。只有如此才能把握时代趋势，否则就会固步自封，难当大任。

323科学决策能力建设有中国特色社会主义是新时期领导者所肩负的根本任务，要完成这一根本任务，必须发扬敢想敢闯的精神，看准了的就要大胆地试。一个不愿承担风险的人决不可能成为一个优秀的领导者。我们面临的是瞬息万变的信息社会，在客观的机遇面前，谁善于审时度势，不失时机地快速决策和快速启动，谁就能在竞争中处于有利地位。但机遇和风险是并存的，敢想敢干决不是蛮干，决策的非确定因素很多，领导者的决断必须建立在切实的情报工作和细致方案比较基础上，设计各种方案并相互比较，并优化方案，从而提高领导的决策能力。

324沟通协调能力对于医院领导来说，他所领导的医院是一个全局系统，由各个局部组成。按系统论观点，事物的整体功能不等于其局部功能的简单相加，结构合理，各个局部之间就能相互协调配合，相互促进，从而产生1＋1＞2的功能。领导需要协调全局与局部，局部与局部之间的关系。不管是今天还是在未来，在组织中各个层次当中的下属都有很多经验、知识和技能，能聆听别人的意见，这样才不会浪费别人的才智，也才能使自己的知识更加渊博。因此沟通协调能力也是领导必备的能力素质之一［46］。

325学习能力成功的领导不是天生的，他们的成功来自不断的学习。现代社会的形势日新月异，知识的更新异常迅速，知识经济的时代在向世人展示和挑战。作为领导，只有努力学习，不断吸取新的知识，才能保持战略性的远见卓识和高质量的决策水平。学习人、学习型组织是未来企业竞争环境中最具有竞争优势的因素，其原因不仅在于通过学习掌握了先进的技术与管理，更重要的是在于保持一种学习的能力，而这种终身学习的能力才可能适应不断变化的外部竞争环境，才可能使领导和组织永远保持不败。自我学习，在实践中学，有效的学习能力是领导成功的又一关键。

326用人能力古人云：为政之要，惟在得人。刘备智不如诸葛亮，武不敌关羽，勇不及张飞，但他却能北拒曹操，东联孙吴，雄居西蜀，三分天下有其一，全仗于他知人善任的过人能力。21世纪是知识经济的世纪，其最显著的特征就是人才的竞争。只有尊重知识、尊重人才、鼓励创新的氛围，通过制订合理可行的人才培养计划，形成人才培养机制，同时创造条件，引进国内外优秀人才，加强现有人才的挖掘与培养工作，给他们充分施展个人本领，体现个人价值的舞台，只有这样才能保持组织的竞争优势。

23心理素质维度

心理素质包括感觉、认知、意识、记忆、情绪、感情、兴趣、爱好、动机、需要、意志、毅力、气质、性格、人格等，其中气质风度、情绪稳定性、责任心、自信心、成就动机、自我认知等个性特征对于领导者尤为重要［5］。成功的领导都有着共同的个性特征：坚韧不拔的意志、强烈的成就动机、敢于决断的个性及冒险精神、善于吸引他人注意力，能用不同的方法让部属了解并支持自己、善于自我管理［39，43，47］。领导者的心理素质对事业的成败有着重大影响，《孙子兵法》曰：“主不可怒而兴军，将不可愠而致战；合于利而动，不合于利而止。怒可复喜，愠可复悦”。讲的就是用理智驾驭感情，用意志调整情绪。按照英国伦敦大学艾森克创立的艾森克人格问卷调查方法，人的气质可分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种，气质类型本身并无好坏之分，但各有其优缺点。领导者应该对自己的气质有充分的了解，并有意识地扬长避短，通过持之以恒的改进，气质修养必能得到优化［48］。

4关于医院领导素质模型研究

素质模型（COMPETENCE MODEL）的研究应当溯源于美国著名心理学家和管理专家DAVID C.MCCLELLAND的素质理论，他最早提出了在甄选人才预测工作绩效时应当《测量素质而非智力》。沿着他的研究思路，又有很多学者对素质理论进行了进一步的研究，并逐步开展了素质模型的研究。素质模型就是用行为方式来定义和描述某人完成工作需要具备的知识、技巧、品质，通过对不同维度指标的定义和相应具体行为的描述，确定核心能力的组合。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对其个人绩效以及组织的成功产生关键影响［2］。

医院领导人力素质模型的研发意味着医院领导哲学突破了只关注知识与技能（经验）的传统，而是在考察知识与技能的基础上，进一步运用组织行为学、管理心理学等应用工具深入发掘人力资源的素质与行为。有关心理学应用的知识是极为繁杂的，应以现实性和前瞻性相结合的原则提出框架式的简单型分析工具。

通过自身素质模型的构建，能够将以战略和文化为导向的组织核心能力转化为组织需要领导所胜任的素质（能力）。以核心价值观为基点的模型设立是文化导向的必然，未来医疗市场的竞争，不取决于医院的历史、规模、医疗技术条件的优劣等，而以医院独有的文化和综合实力的核心竞争力才是医院兴旺发达的生命之源。医院领导是医院发展的构思者和实现者，可以通过权力和非权力（思想观念、价值观念、思维方式、知识水平、工作作风及个人品德等）两种途径对员工产生巨大影响［49］，而且这种影响是长期的、深刻的，同时具有潜移默化的特点，医院领导者在医院文化建设中起着至关重要的作用。医院的核心价值观化为领导的素质要求，期望以此达致医院文化由虚入实、落地生根的效果［49-52］。

素质模型目前在国内企业处于开发研究阶段，还不成熟在医疗卫生领域相关研究报道也不多，但它将引领中国组织文化和人力资源未来的方向。通过此对医院领导素质模型的研究，将可以探索新时期顶级医院领导的素质要求，可为今后选拔领导干部、领导的绩效考核和职业发展提供参考，也可以帮助医院领导了解自己的能力状况和目标要求，为自身提高明确目标和方向。